Vi accepterar att man sällan får säga att man vet mer än andra om psykologi. Men det räcker nu. I veckorna hade DN en, om det tillåts, föga initierad artikel som basunerade ut att det först nu bevisats att moroten är bättre än piskan – struntprat. Sedan, en intervju med en “mental tränare” som talar om “själförsvar” (sic). Tränaren menar att “lycka har alltid förklarats på ett abstrakt och flummigt sätt”, varpå han verifierar detta med sin egen alldeles intetsägande förklaring. Varför alla dessa plattityder?
Det är svårt, det här med psykologi. Det mesta som skrivs på jobb & karriärsidor är omöjligt att applicera i något seriöst försök till förändring. De flesta är nog också överens om att det mesta inte ska tas på allvar (“smarta vägar till en högre lön: 1. Höj självkänslan”). Det finns så mycket att säga om detta, att vi här bara hinner att kort beröra ämnet.
För att kunna förändra eller förutsäga vad en individ, du själv eller andra, eller grupp kommer att göra och hur de kommer att reagera behövs ett antal ingredienser. Miljontals kronor, bland annat skattepengar, plöjs ned i åtgärder inom organisationer för att man vill att chefer och anställda ska prestera mer, komma överens eller bara “ha det bra” – tyvärr saknas nästan alltid de rätta ingredienserna.
Vad sägs om att det ofta brister i kunskap: En bred kunskap i psykologi är faktiskt nödvändig. Utan detta faller uttalanden som “vi måste motivera våra medarbetare”, eller “morot är bättre än piska” platt till marken. Vad betyder motivation, eller varför (och när) är morot bättre än piska?
Psykologer kan placera dessa plattityder i en teoretisk referensram, ge dem betydelse och innehåll. Vi vet till exempel att piskan, om än effektiv under vissa omständigheter, tenderar att leda till det beteende man vill bestraffa bara förflyttar sig undan piskans räckvidd.
Vi vet att ordet “motivation” kan vara en dimridå. När det kommer till förändring är du egentligen inte intresserad av att någon är motiverad att utföra en uppgift. Det handlar snarare om att kunna förutsäga om någon kommer utföra uppgiften eller inte, och bl.a. om en beordran ökar eller minskar sannolikheten att uppgiften utförs. Att säga att man behöver höja motivationen hos de anställda för att de ska arbeta mera, är en utsago med ett “höja motivationen” för mycket.
Utan den breda kunskapen blir de flesta åtgärderna och utsagorna endast – i bästa fall – glimtande skott i mörkret.
Psykologers kompetens saknas vid många tillfällen. Bland annat vid organisationsutveckling. Det är tyvärr ett moment 22: Så länge man inte utvärderar sitt försök till förändring, kommer man inte veta om det lyckades, eller om det föll platt. Tills man gör det, kommer man inte heller förstå att involvera någon som kan. Tills vidare kommer tyvärr plattityderna frodas.